数多くの採用現場を定点観測してきた取材者の立場から断言すれば、選考会において合否を分けるのは小手先のテクニックではない。面接官が無意識に抱く「類似性効果（自分と似た価値観や行動規範を持つ者に好感を抱く心理）」と「ハロー効果（突出した一面から全体の資質を推し量るバイアス）」をいかに味方につけるかという戦略性である。
受かる就活生は、企業の経営陣が好む「当事者意識」「論理的思考」「他者配慮」の3要素を、言動の節々に散りばめている。一方で、どんなに自己研鑽を積んでも、参加を慎重に再検討すべき選考会も存在する。
【プロの結論】参加をおすすめできる人・慎重になるべき人の判断基準
- 参加を強く推奨する人：
- 第一志望群の企業で、インターン経由の早期選考パスを最短で獲得したい人
- 面接やGDの場数を踏み、初対面の集団における自己パフォーマンスの再現性を高めたい人
- 「企業が実際にどんな学生を評価しているのか」を肌で体感し、自身の現在地を測定したい人
- 慎重になるべき（見送りを検討すべき）人：
- 志望動機や自己PRが未完成のまま、「何となく内定が出そうだから」と乱れ打ちしている人
- 口コミサイトで「圧迫選考」「学生への一方的な説教」が常態化していると報告されている企業
- 選考会という名目でありながら、実態は過密な労働条件を伏せたまま囲い込みを図る不誠実な企業
就職活動は企業が学生を選ぶ場であると同時に、学生側が人生の時間を預けるに値する組織かを見極める「相互評価の場」でもある。選考官が学生に対して敬意を払っているか、社員の表情に過度な疲弊が滲み出ていないかを冷静に観察する視点こそ、入社後のミスマッチを防ぐ防波堤となる。
